Zoff auf dem Hof konstruktiv lösen
Streit im Familienbetrieb ist keine Ausnahme, sondern Teil des Alltags. Wo Arbeit, Verantwortung und private Beziehungen zusammenkommen, prallen Meinungen aufeinander. Entscheidend ist nicht, ob es kracht, sondern wie Konflikte gehandhabt und in tragfähige Lösungen überführt werden.
Konflikte mit Mitarbeitenden sind unangenehm. Zoff in der Familie ist oft noch belastender, vor allem im Familienbetrieb, wo Arbeit und Privatleben eng miteinander verflochten sind. Spannungen gehören jedoch dazu. Ständige Harmonie ist unrealistisch. Ein Betrieb ist kein Bilderbuchidyll, sondern ein Ort, an dem unterschiedliche Meinungen, Interessen und Erwartungen aufeinandertreffen.
Diskussionen in der Familie
Auch in kleinen Familienbetrieben werden unterschiedliche Ansichten mit Nachdruck vertreten. Was einmal als sachliche Diskussion beginnt, kann sich schnell zu einem handfesten Konflikt zwischen den Ehepartnern oder Generationen entwickeln. Investitionsentscheide sind dabei ein häufiger Auslöser.
Uneinigkeit endet oft nicht mit dem Feierabend, sondern setzt sich im privaten Bereich dann weiter fort. Für die Beteiligten geht es um Anerkennung der eigenen Sichtweise. Jede Seite versucht, die andere zu überzeugen, manchmal auch, andere Familienmitglieder auf die eigene Seite zu ziehen. Ein klärendes Donnerwetter kann entlastend wirken, birgt aber auch das Risiko von Verletzungen, die lange nachhallen. Werden Konflikte verdrängt oder aufgeschoben, tauchen sie später häufig wieder auf, dies oft mit neuen Themen, aber in derselben Rollenverteilung.
Eigentlich sind alle um Einigung bemüht und wollen Streit vermeiden. Doch oft nur unter der Voraussetzung, dass die andere Seite nachgibt. Diese Haltung blockiert Lösungen: Die Beziehung bleibt belastet, das eigentliche Thema ungelöst.
Er und sie: Die Konfliktthemen
Entscheidend ist, eingefahrene Verhaltensmuster zu durchbrechen und den Fokus von der Problembeschreibung auf die Lösung zu lenken. Dann wird es zweitrangig, wer recht behält. Wichtiger ist, gemeinsam einen Weg zu finden, der für alle tragbar ist.
Nicht die Tatsache, dass gestritten wird, ist ausschlaggebend, sondern, wie. Übrigens: Ein Betrieb ohne jede Auseinandersetzung kann auch ein Warnsignal sein. Vielleicht wird hier zu viel unter den Teppich gekehrt.
Typische Gegensätze mit Konfliktpotenzial in der Landwirtschaft:
- Er will in neue Technik investieren und spart dafür an anderer Stelle.
Sie möchte mit der Investition noch zuwarten. - Sie sieht Potenzial für einen Hofladen.
Er plant eine grössere Lagerfläche. - Er gibt klare Anweisungen.
Sie wünscht sich Eigenverantwortung und Handlungsspielraum. - Sie ist überzeugt, dass man die Steuern selbst erledigen und Kosten sparen kann.
Er will Steuerfragen an einen Berater übergeben.
Die Wahl des Verhaltens
In Konfliktsituationen entscheidet weniger das Thema als die Art des Umgangs miteinander. Kontraproduktiv wird es dort, wo mit Druck argumentiert wird und das Ziel darin besteht, recht zu behalten. Meinungen werden zu Vorwürfen, die Sprache wird negativ, feste Positionen verhärten sich. Häufig bleibt es bei einem strikten Entweder-oder, andere Sichtweisen werden kaum zugelassen. Gesprochen wird vor allem in Du-Botschaften und mit Appellen. Unterschiede und Gegensätze stehen im Vordergrund, Dominanzverhalten setzt andere unter Druck.
Produktiv wird ein Konflikt dann, wenn Standpunkte als Anliegen oder Wünsche formuliert werden und nicht das Rechthaben im Mittelpunkt steht. Auf Vorwürfe wird bewusst verzichtet, Aussagen werden möglichst wertneutral gehalten. Der Blick richtet sich auf Interessen und Bedürfnisse, Kompromissbereitschaft ist vorhanden. Statt nur einer vermeintlich richtigen Lösung werden Alternativen gesucht. Ich-Botschaften fördern das gegenseitige Verständnis, gegensätzliche Sichtweisen werden hinterfragt. Gemeinsamkeiten rücken in den Fokus, Kooperation und die Gleichwertigkeit aller Beteiligten bilden die Grundlage.
Kommunikation in der Krise
In Konfliktsituationen kommt es stark auf die Gesprächsführung an. Zwischen Ich- und Du-Botschaften besteht ein wesentlicher Unterschied. Du-Botschaften wirken schnell persönlich, vorwurfsvoll und eskalierend: «Du siehst das falsch», «Deine Argumente stimmen nicht», «Du musst doch einsehen …».
Ich-Botschaften hingegen sind weniger anklagend und können eher angenommen:
«Ich wünsche mir …», «Ich habe festgestellt …», «Ich bin überzeugt, dass …».
Negative Bewertungen verschärfen den Konflikt. Bewährt hat es sich, die Meinung des Gegenübers zunächst zu hinterfragen, statt sofort mit der eigenen Position zu reagieren. Zuhören heisst nicht zustimmen, schafft aber Verständnis.
Vermitteln, glätten, vorbauen
Oft übernimmt eine Person im Betrieb die Rolle der Vermittlung, etwa zwischen den Generationen. Dabei kommen unterschiedliche Strategien zum Einsatz: von der Worst-Case-Sicht (im schlimmsten Fall), die mögliche Folgen eines anhaltenden Konflikts aufzeigt, bis zur Best-Case-Perspektive (im besten Fall), welche die Vorteile eines guten Arbeitsklimas betont.
Ziel aller Bemühungen ist es, einen Konsens zu finden, das Miteinander zu stabilisieren und ein Wir-Gefühl zu fördern. Dazu gehört, die Meinung des anderen anzuhören, ohne die eigenen Interessen aufzugeben. Neue Sichtweisen werden nicht sofort bewertet, sondern zuerst auf positive Aspekte geprüft.
Kooperation entsteht dort, wo beide Seiten bereit sind, ein Stück entgegenzukommen. Ein bewusst anerkannter Kompromiss kann viel Druck aus der Situation nehmen. Wichtig ist, Ärger früh wahrzunehmen und nicht aufzuschieben. Sind die Emotionen zu stark, ist es sinnvoll, das Gespräch zu vertagen.
Ärger setzt viel Energie frei. Diese lässt sich besser für die Suche nach Lösungen nutzen als für Schuldzuweisungen. Gefühle dauerhaft herunterzuschlucken hat sich selten bewährt. Wer bewusst Gelassenheit wahrt und die eigene Reaktion steuert, handelt nach dem sogenannten Chairperson-Prinzip.
Gelassenheit bei Zoff
Tritt eine Person aus der Familie als Schlichter auf, hilft es, klare Spielregeln für die Diskussion festzulegen. Ein konstruktiver Umgang mit Meinungsunterschieden steht im Vordergrund. Als neutraler Dritter kann der Schlichter helfen, neue Lösungswege zu entwickeln, die von allen akzeptiert werden, sei es als gemeinsame Lösung oder als tragfähiger Kompromiss.
Eine echte Win-win-Situation stärkt das Selbstwertgefühl aller Beteiligten. Schwieriger wird es, wenn der vermittelnden Person Neutralität oder Unabhängigkeit abgesprochen wird. In solchen Fällen stösst interne Schlichtung an ihre Grenzen.
*Der Autor ist diplomierter Betriebswirt
Coaching für Bauernfamilien
Bauernfamilien geraten manchmal in schwierige Lebenslagen. Die Ursachen sind meist persönlicher oder finanzieller Natur. In solchen Situationen fehlen oft geeignete Anlaufstellen oder die Mittel für externe Unterstützung. Erfahrene Coaches begleiten betroffene Familien, helfen bei der Klärung der Situation und unterstützen bei der Suche nach individuellen Lösungen. Das Coaching-Angebot wird vom kantonalen Bäuerinnenverband St. Gallen, vom St. Galler Bauernverband sowie vom Landwirtschaftlichen Zentrum St. Gallen getragen und finanziert. Kontakte und weitere Informationen unter www.bauern-sg.ch/de/Dienstleistungen/Coaching-von-Bauernfamilien.
